Cómo gestionar un horario justo para el empleado y eficaz para la farmacia

19 de Septiembre del 2018 | 169 lecturas


Es cuestión de equilibrio. Los expertos en Derecho Laboral recomiendan pactar con los trabajadores para que se turnen, así como registrar las horas y amonestar por escrito para evitar futuros problemas.

La gestión del horario en la oficina de farmacia, si no se hace bien, puede convertirse en motivo de conflicto entre titulares y empleados. “Lo ideal es que exista acuerdo entre las partes y que el titular pueda pactar con los trabajadores para que se turnen y se puedan cubrir las horas de reducción con una nueva contratación”, explica a CF Rosa Gómez Soto, socia directora de Gómez Córdoba Abogados.

Los expertos en Derecho Laboral consultados por CF también recomiendan amonestar por escrito para evitar que los problemas se enquisten. Así, si los empleados no cumplen de manera recurrente con su horario, pueden ser expedientados y sancionados con una falta leve (dos faltas en un periodo de treinta días con un retraso sobre el horario habitual de entrada superior a cinco minutos e inferior a treinta); falta grave (tres o más faltas de puntualidad), o muy graves (tres o más faltas con un retraso igual o superior a 30 minutos): “Las sanciones leves supondrán una amonestación o suspensión de empleo y sueldo entre uno y tres días; las graves serán de cuatro a quince días, y las muy graves conllevarán la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, o incluso el despido”, explica Eugenio Fernández, responsable del Departamento Laboral de Orbaneja Abogados. Para imponer éstas últimas, será necesario la instrucción de un expediente sancionador: “De no tramitarlo, la decisión será improcedente por defectos de forma”, alerta. También aconseja que el titular sea prudente, sobre todo en la primera sanción, “pues en caso contrario los juzgados la considerarán desproporcionada”.

El titular, no obstante, debe documentar todos los apercibimientos para demostrar la continuidad en la falta, “que es lo que la convierte en grave”, añade Gómez Soto.

La distribución de la jornada, que está regulada en el artículo 21 del XXV del Convenio Colectivo para Oficinas de Farmacias y en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, se realizará teniendo en cuenta que todos los días del año son laborables a efectos de los servicios farmacéuticos, respetándose los descansos semanales y abonando las compensaciones económicas oportunas reflejadas en el mismo convenio. “En el caso de que realicen una jornada continuada superior a seis horas se establecerá durante la misma un descanso de 20 minutos, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo. Además, no tendrán la condición de horas extraordinarias las que son complementarias de guardia”, afirma Gómez Soto.

Horas extra

La fijación y distribución del horario de trabajo se deberá contemplar en el contrato. “Cualquier modificación sobre el horario inicial deberá tramitarse de acuerdo con las previsiones del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Además, todo lo que exceda del horario previsto debe considerarse como horas extra y se abonarán a tenor de las tablas salariales que se detallan en el convenio”, explica Fernández. Añade que el titular no puede modificar horarios sin seguir el procedimiento previsto en dicho artículo, salvo acuerdo entre las partes, “y ello se tendrá que plasmar en un documento”, afirma. En el caso de realizar horas extraordinarias, Silvia de la Rosa Serrano, del Departamento Laboral de TSL Consultores, recuerda que “éstas serán en circunstancias muy concretas y tendrán que diferenciarse de las horas complementarias, que son aquellas previstas en el convenio colectivo para cubrir las guardias. En ambos casos, pueden ser retribuidas o compensada con descansos”, asegura.

En el empeño de encajar estratégicamente a los componentes del equipo para que todos los puestos queden cubiertos dentro de los términos que marca la ley, “no siempre se tiene en cuenta aspectos fundamentales como la salud del trabajador que realiza turnos rotatorios o la compatibilidad con su vida familiar”, dice Mª Carmen Sáez, creadora de Impulsatufarmacia.com . Así, un programa de compensaciones para los trabajadores nocturnos o de fines de semana “podría resultar un buen aliciente para aumentar su motivación y su rendimiento laboral”, afirma.

Medir para valorar

La jornada de trabajo se tiene que registrar a diario en los contratos a tiempo parcial, “pero desde 2017 no es obligatorio para los contratos a jornada completa, según el Tribunal Supremo”, dice Fernández.

En cualquier caso, a pesar de no ser obligatorio, los expertos consultados por CF recomiendan llevar siempre un registro de la jornada diaria para evitar posibles discrepancias: “Lo que no se mide no se puede valorar… Para hacer un análisis de la eficacia de los horarios implantados es necesario ver si se han producido cambios de turno entre empleados, qué franjas presentan mayor o menor índice de retrasos o en qué turnos se solicitan más permisos por asuntos propios. Este análisis ayudará a crear turnos más adaptados a las necesidades del equipo y de la empresa”, sugiere Sáez. También propone elaborar un protocolo en el que, de manera rotatoria, “todos los trabajadores tengan su momento de prioridad para elegir vacaciones u horarios”.

En este contexto, Fernández recuerda que la mera ausencia del registro de jornada no hace claudicar la función de control que tiene encomendada la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: “Los inspectores vigilan con detalle la jornada, de los trabajadores a jornada completa y de los que prestan servicios a tiempo parcial”.

La flexibilidad horaria no es aconsejable en botica

El horario del trabajador viene fijado cuando se formaliza su contrato, aunque puede ser susceptible de cambios si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. “Esta modificación de las condiciones se notificará al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad”, dice Rosa Gómez Soto, socia directora de Gómez Córdoba. Una vez que el empleado reciba la comunicación, podrá impugnar la decisión en el Juzgado de lo Social. “El afectado puede considerar la medida comunicada como justificada, pero al mismo tiempo pedir la rescisión de su contrato con el derecho de percibir una indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo equivalente a nueve mensualidades, al considerar que esta modificación resulta lesiva a sus intereses”, explica Eugenio Fernández, responsable del Departamento Laboral de Orbaneja.

También se podría pactar una flexibilidad horaria, que habría que recoger por escrito y de forma detallada. “Aunque tendría ventajas para el empleado que quiera conciliar la vida laboral y familiar, no es aconsejable para la botica al tener que cumplir con unos horarios mínimos”, recomienda Silvia de la Rosa Serrano, del Departamento Laboral de TSL Consultores.

Fuente: http://www.correofarmaceutico.com

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